Терминология оценки сотрудников
Оценка сотрудников, также известная как служебная аттестация, предоставляет работодателям и сотрудникам возможность прямого общения. Работодатели используют оценки, чтобы выразить мнение об эффективности работы сотрудника, в то время как сотрудники используют эти возможности для оценки своей роли в организации и своих отношений с работодателем. Оценка сотрудников на малых предприятиях обеспечивает прозрачность и воодушевляет сотрудников, укрепляя при этом здоровые рабочие отношения. В этих оценках используется очень специфическая терминология, призванная оптимизировать взаимодействие с обеими сторонами.
Использование языка
В терминологии оценки сотрудников используется очень специфический язык. Такие ресурсы, как Dummies.com, подчеркивают важность использования только положительных и нейтральных терминов при оценке сотрудников. Использование негативной терминологии подчеркивает то, что сотрудник делает неправильно, вместо того, чтобы выделять то, что сотрудник делает правильно, вызывая негативные психологические эффекты, влияющие на производительность труда. Например, вместо того, чтобы говорить сотруднику, что он «не достиг цели», теория оценки поощряет использование таких терминов, как «почти достигнута цель», которая передает то же сообщение в обнадеживающей манере. Позитивный язык также выражает уважение к сотрудникам, что важно для развития позитивных отношений.
Ориентация на будущее
В своей книге «Справочник по служебной аттестации» автор Эми ДелПо пишет, что вся терминология, используемая при оценке сотрудников, должна относиться к будущему. Если сотрудник работает отлично, оценка дает высокую оценку ее усилиям, подчеркивая важность продолжения этого превосходства. Если работник не справляется с работой, работодатели подчеркивают важность того, чтобы в будущем он выполнял свою работу лучше, без исчерпывающего описания недостатков. Например, вместо того, чтобы утверждать, что «Сотрудник A не справился с задачей X из-за фактора Y», укажите: «В будущем сотрудник A должен больше сосредоточиться на факторе Y задачи X, чтобы оптимизировать производительность».
Специфика и ясность
Несколько источников, включая Dummies.com и онлайн-ресурс HR Careers, подчеркивают важность специфики терминологии оценки сотрудников. Хотя терминология аттестации вращается вокруг ядра общих фраз, использование этих фраз в прямой связи с работой сотрудника, избегая использования расплывчатых дескрипторов, таких как «хорошо» и «отлично», повышает ценность оценки. Это достигается путем информирования сотрудника о том, что работодатель знаком с его ролью и работой в рамках бизнеса, а также ставит перед сотрудником конкретные цели, над достижением которых нужно работать. Руководство по служебной аттестации, подготовленное Питером Л. Алленом для Гарвардской школы бизнеса, также подчеркивает ясность и отказ от общих, бессмысленных терминов, связанных с человеческими ресурсами, которые могут пролететь прямо над головой среднего сотрудника. Оптимизация ясности влечет за собой простоту и конкретность.
Условия оценки сотрудников
Мириады фраз встречаются в терминологии оценок сотрудников. Слова, которые связывают качество и количество работы, включают «точность», «внимательность» и «продуктивность», в то время как общие слова, используемые в отношении общения и межличностных навыков, включают «сотрудничество», «убеждение», «слушание», «сочувствие» и "командная работа." Dummies.com поддерживает список из 42 общих терминов оценки сотрудников, среди которых «продвижение», «инициатива», «гибкость», «отзывчивость», «доступность», «решительность», «отзывчивость» и «профессионализм». В соответствии с принципами конкретности и ясности, работодатели должны использовать только термины, относящиеся к работе соответствующего сотрудника, и избегать терминов, незнакомых этому сотруднику, чтобы избежать путаницы.
