Картирование компетенций в HR-проектах

Картирование компетенций может принести пользу проектам человеческих ресурсов малого бизнеса, от кампаний по набору персонала до планов управления талантами. Компетенции - это навыки, поведение и стандарты квалификации, которые превращают «что» из ожидаемой производительности в «как». Картографирование - это способ оптимизации инвестиций в человеческий капитал путем сопоставления ранее выявленных компетенций с текущими знаниями и навыками кандидата или сотрудника.

Цели и задачи

Цель картирования компетенций состоит в том, чтобы результаты проекта в области людских ресурсов отражали долгосрочные бизнес-цели. Конкретные цели проекта работают для того, чтобы сотрудники, нанятые во время кампании по набору персонала, хорошо подходили не только для своих ролей, но и для культуры вашей компании. В случае проекта по управлению талантами или преемственностью картографирование позволяет максимально использовать текущие или потенциальные навыки сотрудника. Например, составление карты компетенций может раскрыть возможности для учебных проектов, начиная от наставничества и заканчивая определением потребностей в обучении, которые работают для повышения набора навыков сотрудника и достижения долгосрочных целей производительности.

Как работает сопоставление компетенций

Составление карты компетенций начинается с установления взаимосвязей между общекорпоративными ценностями высокого уровня, такими как коммуникация, надежность, техническая экспертиза и обслуживание клиентов, и результатами HR-проекта. Эти отношения чаще всего сосредоточены на уровнях мастерства, необходимых для достижения высокого уровня компетенций. Например, стандарты обслуживания клиентов часто включают навыки слушания, решения проблем и межличностного общения. Сравнение кандидата или сотрудника с установленными стандартами становится основой для принятия решений о найме, продвижении по службе и обучении, которые приводят к успешному результату проекта.

Почему работает карта компетенций

Картирование компетенций улучшает результаты проекта, помогая HR принимать более объективные и более обоснованные решения. Ценности высокого уровня, отражающие долгосрочные бизнес-цели и конкретные объективные критерии, устраняют большую часть субъективности, которая может омрачить оценки и оценки. Например, объективные измерения навыков в проекте, направленные на выявление пробелов между текущими и желаемыми навыками, позволяют легче увидеть, где вы сейчас находитесь, а не там, где вам нужно быть. Объективность также делает сопоставление компетенций полезным инструментом сотрудничества между менеджером и сотрудником в проектах по оценке эффективности. Карта компетенций проясняет аттестацию в проекте оценки эффективности, что позволяет сотрудникам легче увидеть и понять конкретные требования для удовлетворительной работы.

Обычный инструмент для картографии

Большинство HR-проектов используют сетку как инструмент отображения. В макете сетки метки столбцов включают в себя основную компетенцию и диапазон оценок производительности или оценки. Ярлыки в строках определяют базовое поведение и ожидаемые навыки. Критерии оценки перечислены под каждой основной компетенцией. Например, компетенция технической экспертизы может включать такие критерии, как «демонстрирует знание необходимых методов», «применяет знания для выявления и решения проблем» и «работает над развитием дополнительных технических знаний и навыков».