Теории мотивации и текучесть кадров

Теории мотивации сотрудников пытаются создать модели, чтобы понять, что мотивирует людей повышать свою производительность на работе. Опытные менеджеры знакомятся с рядом теорий мотивации, используя сочетание различных подходов в зависимости от ситуаций, в которых они оказываются, и типов сотрудников, которых они контролируют. Эффективная мотивация сотрудников может повысить производительность и лояльность сотрудников; Неспособность реализовать эти теории может привести к увеличению текучести кадров.

Управление по целям

Теория управления по целям или MBO предполагает, что сотрудники больше мотивированы целями и задачами, к постановке которых они приложили руку. Вместо того, чтобы диктовать инструкции, квоты и цели сверху, менеджеры, следующие философии MBO, по возможности включают сотрудников в процесс принятия стратегических решений, особенно в решениях, которые напрямую влияют на распорядок дня сотрудников.

Неспособность реализовать этот подход может привести к потере некоторых из ваших самых талантливых и целеустремленных сотрудников. Не все сотрудники действительно стремятся ставить перед собой цели, связанные с работой, и прекрасно функционируют в более авторитарных условиях. Однако наиболее новаторские и целеустремленные сотрудники с большей вероятностью уйдут с работы, которая дает мало или совсем не дает возможности для стратегического вклада.

Теория X и теория Y

Теория X и теория Y представляют собой два противоположных конца спектра мотивации. Теория X выдвигает предпосылку о том, что сотрудники по своей природе не любят работать и должны постоянно получать мотивацию из внешних источников. Теория Y выдвигает идею о том, что сотрудники могут иметь внутреннюю мотивацию на работе, находя удовлетворение в стремлении достичь целей, используя их навыки и опыт.

Ни Теория X, ни Теория Y по своей сути лучше другой. Скорее, подходящая теория зависит от условий работы и конкретных сотрудников, с которыми вы имеете дело. Применение неверной теории на вашем рабочем месте может разочаровать, запутать и расстроить сотрудников, что приведет к увеличению текучести кадров. Например, группа сотрудников, для которых важны самомотивация и самостоятельное принятие решений, вряд ли будет оставаться на работе, которая предусматривает постоянный строгий надзор.

Иерархия потребностей

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу разделяет потребности сотрудников на пять прогрессивных категорий, начиная с основных физических потребностей и заканчивая потребностями в личном росте и карьерном росте. Маслоу утверждает, что работодатели должны удовлетворять потребности сотрудников на каждом уровне, чтобы сотрудники действительно привержены целям на рабочем месте.

Неспособность удовлетворить потребности сотрудников на любом уровне иерархии может привести к тому, что в профессиональной жизни сотрудников не будет реализовано удовлетворение, что заставит их в конечном итоге попытаться удовлетворить эти потребности самостоятельно, возможно, путем поиска нового работодателя, который предоставляет лучшие возможности.

Теория ожидания

Теория ожидания выдвигает предпосылку, что сотрудники приложат столько работы и обязательств, сколько они ожидают получить взамен. Структуры комиссионных вознаграждений используют эту теорию, позволяя сотрудникам зарабатывать столько денег, сколько они хотят, полностью в зависимости от результатов их работы.

Убедившись, что сотрудники всегда ожидают повышения заработной платы и потенциального продвижения по службе, они могут упорно трудиться для достижения личных целей. Если сотрудники ожидают небольшого вознаграждения и никаких возможностей для роста в обмен на свою работу, они могут приложить минимальные усилия, пока в конечном итоге не обратятся к новому работодателю за новыми возможностями.